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La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en  CDI . Ce n'est ni un licenciement, ni une démission.

L'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle ne peut pas être conclue durant la période d'essai.

Le dispositif de la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux salariés en  CDD , en contrat de travail temporaire (intérim), ou en contrat d'apprentissage.

Il n'existe aucun formalisme concernant la demande de rupture conventionnelle.

La demande peut s'effectuer oralement (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, mail, etc.).

Non. L'employeur comme le salarié n'ont pas l'obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle.

Par exemple, l'employeur n'a pas l'obligation de répondre à une demande du salarié, même si cette dernière est faite plusieurs fois par lettre  RAR .

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement de chacun est libre et éclairé.

Par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :

• Maladie

• Accident du travail ou maladie professionnelle

• Congé de maternité

• Congé parental

• Congé sabbatique

Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans ce cas, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner la procédure de licenciement économique (par exemple, absence de recherche de reclassement).

L'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture conventionnelle si elle est prise dans l'un des cas suivants :

• Conclusion dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur (par exemple, si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle)

• Proposition dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

• Proposition dans le cadre d'un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective

• Procédure de rupture conventionnelle individuelle visant à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

Oui. L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins 1 entretien.

La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n'est imposé entre l’entretien et la signature de la convention de rupture.

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur).

Ces conditions sont indispensables pour la rédaction de la convention de rupture.

Aucun formalisme n'est imposé pour la convocation du salarié à cet entretien (ou ces entretiens) pour la conclusion d'une rupture conventionnelle.

Il est préférable de faire un écrit afin d'avoir une preuve de l'invitation à négocier la rupture conventionnelle.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister.

Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur peut alors lui-même se faire assister.

La procédure est différente selon que le salarié est protégé ou non.

Oui. L'employeur doit remettre 1 exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié.

Oui. L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires.

La partie qui se rétracte informe l'autre partie par lettre avec  RAR  ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Elle n'est pas obligé de donner un motif de rétractation.

Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.

Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1^erjour ouvrable.

Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :

Non. Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.

L'employeur et le salarié doivent convenir d'une date de rupture du contrat dans le respect du délai de rétractation et du délai d'instruction de la demande d'homologation de rupture conventionnelle.

Le simulateur qui permet de déterminer la date de rétractation permet également de calculer la date minimale de fin de contrat.

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la  DDETSPP  pour obtenir son homologation.

La procédure d'homologation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

Pendant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement.

La date de fin de contrat n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche).

Quelle que soit son ancienneté, le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée par la  DDETSPP  touche une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié.

Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle :

Le salarié a droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes,...).

Il touche une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées

Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Tout recours concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié doit être présenté devant le conseil de prud'hommes .

Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture.

Le recours peut être présenté par l'employeur ou le salarié.

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre.

Par exemple :

• Rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral

• Employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle

Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le conseil de prud'hommes, le salarié peut percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).