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Comarquage
Participation
La participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l'entreprise aux salariés. La participation est obligatoire dans les entreprises qui emploient au minimum 50 salariés. Elle est facultative pour les autres. Nous vous présentons les règles applicables.
La participation est un dispositif d'épargne salariale basé sur la distribution d'une partie des bénéfices de l'entreprise aux salariés.
La part de bénéfice à distribuer aux salariés s'appelle réserve spéciale de participation .
Le montant de la réserve spéciale de participation est calculé selon une formule prévue par la loi.
La participation doit être obligatoirement instaurée dans les entreprises qui ont employé sans interruption au moins 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années.
Ces entreprises doivent mettre en place la participation au cours du 1er exercice comptable ouvert après la période de 5 ans d'emploi d'au moins 50 salariés.
Les entreprises qui ne remplissent pas ces conditions peuvent aussi mettre en place la participation si elles le souhaitent. Dans ce cas, les dirigeants de l'entreprise peuvent aussi bénéficier du dispositif.
Une expérimentation mise en place pour 5 ans depuis le 1er décembre 2023 permet aux entreprises qui veulent mettre en place volontairement un dispositif de participation via un accord d'entreprise ou un accord de branche d'utiliser une formule de calcul de la réserve spéciale de participation dérogatoire à la formule légale.
La participation doit être mise en place par un accord entre l'entreprise et les représentants des salariés et, dans les cas prévus par la loi, par une décision unilatérale de l'employeur.
Comment élaborer l'accord de participation ?
La situation varie suivant que l'entreprise soit obligée légalement ou non de mettre en place un dispositif de participation :
La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés :
La participation est mise en place par voie d'accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants.
L'accord de participation peut être conclu selon un des modes suivants :
Convention ou accord collectif de travail conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche
Accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives
Projet d'accord proposé par l'employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.
L'entreprise peut aussi utiliser un modèle-type d'accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition sont négociés par l'entreprise avec les représentants des salariés.
En l'absence d'accord dans les entreprises obligées légalement d'instaurer un régime de participation, un régime obligatoire est imposé à l'entreprise. Ce régime, dit d'autorité , est mis en place à l'initiative de l'inspection du travail. Ce régime est mis en place si aucun accord n'est conclu dans l'année qui suit la clôture de l'exercice comptable bénéficiaire.
La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés :
La participation est mise en place par voie d'accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. L'accord de participation peut être conclu selon un des modes suivants :
Convention ou accord collectif de travail conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche
Accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives
Projet d'accord proposé par l'employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.
L'entreprise peut aussi utiliser un modèle-type d'accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition sont négociés par l'entreprise avec les représentants des salariés.
En cas d'échec des négociations, l'entreprise peut décider d'appliquer unilatéralement un régime de participation conforme aux dispositions légales.
Que doit contenir l'accord de participation ?
L'accord doit prévoir obligatoirement les conditions auxquelles le salarié peut bénéficier de la somme qui lui est due au titre de la participation :
Date de conclusion, de prise d'effet et durée pour laquelle l'accord est conclu
Formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou, lorsqu'il s'agit d'un accord qui n'utilise pas cette formule de calcul, clause d'équivalence avec la formule légale
Durée d'indisponibilité des droits des bénéficiaires et cas de déblocage anticipé
Conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation
Conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation (en précisant que sans choix exprimé par eux, la moitié de ces sommes sera affectée d'office dans un Perco lorsqu'il a été mis en place dans l'entreprise)
Modes de répartition de la réserve entre les bénéficiaires et les plafonds
Nature et mode de gestion des droits des bénéficiaires.
Dépôt obligatoire
L’entreprise doit déposer l'accord de participation, la décision unilatérale de participation ou le document unilatéral d’adhésion sur la plate-forme « TéléAccords » :
L'entreprise doit également déposer les documents permettant de contrôler la manière dont l'instauration de la participation a été décidée.
En l'absence de dépôt de l'accord, l'entreprise ne peut pas bénéficier des exonérations fiscales et sociales liée à la participation.
Contrôle
Suite au dépôt de l'accord et des documents sur la plateforme « TéléAccords », le service compétent du ministère du travail délivre à l'entreprise un récépissé et transmet l'accord et ses annexes à l'Urssaf.
L’Urssaf dispose d’un délai de 3 mois à compter du dépôt pour vérifier si les clauses de l'accord déposé sont conformes à la loi et à la réglementation.
Si l'Urssaf estime qu'il manque des documents nécessaires au contrôle, elle peut les réclamer à l'entreprise.
Dans ce cas, le délai de 3 mois court à partir de la date de réception des documents réclamés.
Si, pendant le délai de 3 mois, l'Urssaf demande à l'entreprise de retirer ou de modifier des clauses de l'accord qu'elle estime contraires à la loi et à la réglementation, l'entreprise doit le faire pour pouvoir bénéficier des exonérations fiscales et sociales liée à la participation.
À savoir
L'Urssaf ne peut pas demander à l'entreprise de modifier les règles portant sur les modalités de dénonciation et de révision des accords.
Si l'Urssaf ne demande aucune modification à l'entreprise pendant le délai de 3 mois, l'entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l'accord pour les exercices comptables en cours ou antérieurs à la contestation.
Information collective
L'accord de participation est affiché sauf si un autre moyen d'information est prévu (par exemple, remise du texte de l'accord à chaque salarié).
Chaque année, dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice, un rapport portant sur l'accord de participation est établi. Il est soumis au comité social et économique (CSE), s'il en existe un. Sinon, il est adressé directement à chaque salarié.
Information individuelle
L'entreprise qui a mis en place un ou plusieurs dispositifs d'épargne salariale doit donner à chaque salarié un livret qui présente les dispositifs.
À chaque versement lié à la participation, votre entreprise doit donner au salarié une fiche, distincte du bulletin de salaire.
Cette fiche précise notamment le montant des droits attribués au salarié dans le cadre de la participation. En annexe, la fiche comporte une note pour rappeler les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation. Cette fiche peut être remise par la voie électronique.
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées. Ce document précise si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par l'entreprise ou par prélèvement sur les avoirs.
À savoir
Si le salarié est bénéficiaire de l'accord de participation ou qu'il pourrait en bénéficier après son départ de l'entreprise, la société doit continuer à l'informer de ses droits.
Les sommes versées au titre de la participation ne doivent pas remplacer la rémunération des salariés.
Montant des sommes affectées à la participation
Prime de participation
Le montant des sommes versées au titre de la participation résulte des bénéfices réalisés par l'entreprise pendant l'exercice écoulé et peut donc varier d'une année sur l'autre.
Après la clôture de l'exercice, l'entreprise doit calculer la part des bénéfices à distribuer aux salariés, qui est appelée réserve spéciale de participation .
L'entreprise doit utiliser la formule de calcul légale ou une autre formule aussi favorable aux salariés que la formule légale.
Elle prend en compte les éléments suivants :
B : bénéfice net
C : capitaux propres
S : salaires
V : valeur ajoutée de l'entreprise
La formule de calcul légale est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V].
Quelle que soit la formule utilisée, le montant de la prime de participation ne peut pas dépasser un plafond revalorisé chaque année en fonction des indemnités de sécurité sociale. Pour l'année 2023, ce plafond est de 34 776 € .
Supplément de participation
En cas de bénéfices importants, le chef d'entreprise peut décider de verser aux salariés un supplément de participation au titre du dernier exercice comptable clos.
Répartition entre les salariés
Les sommes versées sur la réserve spéciale de participation sont réparties entre tous les salariés de l'entreprise selon les critères de répartition prévus dans l'accord.
Prime de participation
Le montant de la participation varie, car il résulte des bénéfices réalisés par l'entreprise.
Après la clôture de l'exercice, l'entreprise calcule la part des bénéfices à distribuer aux salariés (appelée réserve spéciale de participation ). Elle doit utiliser une formule de calcul fixée par la loi. Une autre formule est possible à condition d'être au moins aussi favorable.
La répartition de la prime entre les salariés peut :
être uniforme, c'est-à-dire que tous les salariés reçoivent la chose,
être proportionnelle au salaire ou au temps de présence de chaque salarié,
ou combiner plusieurs de ces critères.
À noter
Lorsque la répartition est proportionnelle au salaire ou au temps passé dans l'entreprise, les absences liées au congé de maternité, au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, au congé d'adoption, au congé de deuil, à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou à une mise en quarantaine ne sont pas décomptées.
Le montant de la prime est plafonné.
Montant maximum de la prime : 34 776 €
Montant maximum de la prime : 32 994 €
Supplément de participation
L'entreprise peut décider de verser un supplément de participation.
Le montant de ce supplément de participation est libre, mais ne peut pas dépasser 34 776 € pour la prime de 2024.
L'entreprise doit verser la prime de participation au plus tard le dernier jour du 5e mois qui suit la clôture de l'exercice (soit avant le 1er juin de l'année suivante pour un exercice qui se clôture le 31 décembre).
L'entreprise peut aussi verser des avances sur le montant de la prime de participation avant cette échéance.
Si l'accord de participation le prévoit, l'entreprise peut verser au salarié des avances trimestrielles sur la prime de participation annuelle, après avoir obtenu son accord.
L'employeur doit informer le salarié de la possibilité de recevoir une avance sur participation et du délai dont il disposez pour donner son accord.
Si l'accord de participation ne prévoit aucun délai, le salarié doit donner sa réponse dans les 15 jours suivant la date de réception de la lettre qui l'informe de la possibilité de recevoir une avance.
Au cas où le salarié ne donne pas son accord pour recevoir une avance sur sa prime de participation, l'entreprise ne doit pas lui verser d'avance.
Si le salarié donne son accord pour recevoir une avance sur sa prime de participation, l'entreprise doit lui délivrer un document distinct de la fiche de paie, qui mentionne les éléments suivants ;
Montant des droits attribués comme avance sur la prime de participation
Retenues effectuées pour la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS)
Information sur l'obligation du salarié de reverser à l'employeur le trop-perçu, au cas où la prime de participation annuelle serait inférieure au montant des avances reçues, et les modalités du reversement
Information sur l'impossibilité de demander le déblocage anticipé du trop-perçu, lorsqu'il a été versé sur un plan d'épargne salariale
Délais d'indisponibilité des plans d'épargne salariale et cas de déblocage anticipés exceptionnels autorisés par la loi
Information sur le fait que le trop-perçu versé sur un plan d'épargne salariale est considéré comme un versement volontaire qui n'est pas fiscalement déductible
Procédure de versement par défaut des avances sur prime de participation sur le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou sur le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PER d'entreprise collectif)
Accord du salarié pour recevoir l'avance.
Si le total des avances versées dépasse le montant de la prime annuelle de participation, l'entreprise a le droit de récupérer le trop-versé sous la forme d’une retenue sur salaire.
Au moment où l'entreprise informe le salarié du montant de sa prime de participation, le salarié peut demander à percevoir immédiatement la somme ou à la placer.
Si le salarié souhaite obtenir le versement immédiat de la prime (en totalité ou en partie), il doit en faire la demande dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle il est informé du montant attribué.
Passé ce délai, l'entreprise doit lui verser des intérêts de retard.
Si l'accord de participation le prévoit, le salarié peut demander que la prime de participation soit versée sur un plan d'épargne salariale, ( PEE , PEI , Perco ou PER d'entreprise collectif).
Les sommes placées sur un plan d'épargne salariale sont indisponibles pendant 5 ans pour le PEE et le PEI , et jusqu'à la retraite pour le Perco et le PER d'entreprise collectif.
La situation varie selon que l'accord de participation prévoit le placement de la prime sur un plan d'épargne salariale ou non :
Si le salarié ne demande ni le versement immédiat, ni le placement dans un PEE ou un PEI des sommes qui lui sont attribuées, elles sont automatiquement affectées pour moitié dans un Perco ou dans un Per d'entreprise collectif s'il en existe un dans l'entreprise.
L'autre moitié est placée selon les conditions prévues par l'accord de participation.
Si le salarié ne demande pas le versement immédiat de la prime, elle est versée sur un compte courant que l'entreprise doit consacrer à des investissements.
Dans ce cas, la prime est bloquée pendant 8 ans.
Le point de départ du délai de 8 ans est le 1er jour du 6e mois suivant l'exercice. Par exemple, le 1er juin 2021 pour un exercice clos le 31 décembre 2020.
Les sommes reçues dans le cadre de la participation sont exonérées de cotisations sociales, sauf la CSG et la CRDS.
Si le salarié place les sommes reçues dans le cadre de la participation sur un PEE , un PEI , un Perco ou un PER d'entreprise collectif dans les 15 jours de leur versement, il bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu.
Avantages sociaux
Cotisations sociales
Toutes les entreprises sont exonérées de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de la participation.
Forfait social
La situation varie selon la taille de l'entreprise :
Elle est exonérée de forfait social sur les sommes versées dans le cadre de la participation.
Elle doit payer un forfait social de 20 % sur les sommes versées dans le cadre de la participation.
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